海氏工作评价法又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华．海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。其实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。
美式职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
PE估值法：
PE是指企业以目前的盈利水平，多少年能完全回本？计算公司为PE=每股股价/每股收益。从PE估值法的计算公式我们可以看出，里面没有考虑企业的净资产，没有考虑业绩增速，只假设了企业一直这样平稳经营下去，那什么样的企业才符合这样的条件呢？那就是经营已经非常稳定的成熟型企业，比如目前的国有银行、家电巨头、医药巨头、基建巨头等成熟型企业，所以说经营稳定的工商银行、伊利股份、美的集团、中国建筑等用市盈率来评估确实是比较合理的。
收益法估价是指通过估算被评估资产的未来预期收益并折算成现值，借以确定被评估的资产价格的一种常用的评估方法。是国际上公认的资产评估基本方法之一。
收益法的本质是以房地产的预期收益能力为导向求取估价对象的价值。
收益法的雏形是用若干年的年地租（或若干倍的土地年收益）来表示土地价值的早期购买年法。
企业价值评估中的收益法，是指通过将被评估企业预期收益资本化或折现以确定评估对象价值的评估思路。
收益法中常用的两种具体方法是收益资本化法和未来收益折现法。
参数确定
资产评估是通过估算被评估资产对象在未来期间的预期收益，选择使用一定的折现率，将未来收益一一折成评估基准日的现值，用各期未来收益现值累加之和作为评估对象重估价值的一种方法。其适用条件要求是：评估对象使用时间较长且具有连续性，能在未来相当年内取得一定收益；评估对象的未来收益和评估对象的所有者所承担的风险能用货币来衡量。显然地，资产评估的收益法涉及预期收益额、未来收益期、折现率这三个基本参数。收益法的核心问题就是确定预期收益额、未来收益期、折现率。
预期收益额受诸如企业背景、政策因素等在内的众多因素的影响，存在很大程度的不确定性。但这并不妨碍对预期收益的确定做出努力。
预期收益额的确定，既要联系历史又高于历史。将历史与未来完全进行割裂、简单地以历史去推知未来都是有失偏颇。
答：ahp评估法又称层次分析法，简称AHP。是指将与决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。
该方法是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于20世纪70年代初，在为美国国防部研究"根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配"课题时，应用网络系统理论和多目标综合评价方法，提出的一种层次权重决策分析方法。
风险评估的方法有基线评估、详细评估、组合评估三种。
(1) 基线评估 ( Baseline Risk Assessment, BRA )
安全基线是诸多标准规范中规定的一组安全控制措施或者惯例，这些揩施和惯例适用于特定环境下的所有系统，可以满足基本的安全需求，使系统能达到一定的安全防护水平。可选的安全基线包括：国际标准和国家标准，例如 ISO 27001、信息安全等级保护；
(2) 详细评估
对资产进行详细识别和评价，对可能引起风险的威胁和脆弱性水平进行评估，根据风险评估的结果来识别和选择安全措施，即识别资产的风险并将风险降到可接受的水平，以此证明管理者所采用的安全措施是恰当的。
(3) 组合评估
采用基于基线评估与详细评估两者之间的评估方式。
方法是组织应先对所有系统进行一次初步的高级风险评估。着眼于信息系统的商务价值和可能面临的风险，识别出组织内具有高风险或对其商务运作极为关键的信息资产 (或系统)，这些资产或系统应划分在详细风险评估的范围，而其他系统则可以通过基线风险评估直接选择安全措施。
CLV可以被简单理解为客户关系的价值，也就是未来由于与客户的关系所带来的现金流的现值（未来现金流折现到今天）。实际上，CLV鼓励企业把与客户建立长期健康的关系凌驾于短期利益之上。
CLV是一个非常重要的概念，因为它决定了获得一个新客户的成本的上限，企业可借助CLV模型来计算其市场和广告花费的回报。CLV与CP(Customer Profitbility)是不同的概念，后者指的是在一定时间内在客户上获得的收益与维系客户关系所付出的成本之间的差，CLV主要关注未来而CP关注历史已发生的事。
职业信息PLACE分析法是企业或职业评估机构通过对员工的职业信息进行评估的测试手段和方法。
详析：职业信息PLACE分析法中各个字母都有其相应的内容分析。
P-职位或职务要求——包括该职位的经常性任务、所需担负的责任、工作层次等。
L-工作地点——包括地理位置、环境状况、室内或户外、都市或乡村、工作地点的变化、安全性等。
A-升迁状况——包括工作的升迁路径、升迁速度、工作稳定性、工作保障等。
C-雇用待遇——包括薪水、福利、进修机会、工作时间、休假情形及特殊雇佣规定等。
E-雇用要求——所需的教育程度、专业认证、培训、经验、能力、人格特质、品德修养等。
评估方法主要包括收益现值法、重置成本法、现行市价法和清算价格法。
FAST评估方法是一种常用、简易的快速识别脑卒中的方法。具体内容为：
1、f（face）：您(他)是否能够微笑？是否感觉一侧面部无力或者麻木？
2、a（arm）：您（他）能顺利举起双手吗？是否感觉一只手没有力气或根本无法抬起？
3、s（speech）：您（他）能流利对答吗？是否说话困难或言语含糊不清？
4、t（time）：如果上述三项有一项存在，请您立即拨打急救电话120。
事前绩效评估实施办法；对本部门（单位）职能范围内拟新出台的重大政策和项目开展事前绩效评估，向财政部门报送事前绩效评估报告；根据事前绩效评估结果完善政策制定和预算编制，提高重大政策和项目决策水平。
政府投资项目事前绩效评估，市本级预算部门（单位）应按照政府投资项目管理和政府投资项目预算管理等相关规定，结合可行性研究开展。
市财政局负责制定事前绩效评估制度办法；加强对拟新出台重大政策和项目预算审核，必要时可以直接开展或组织第三方机构独立开展事前绩效评估，审核结果和事前绩效评估结果作为预算安排的重要依据。
第五条 事前绩效评估应当遵循的基本原则。
（一）依法依规。事前绩效评估应根据中央、省和市委、市政府决策部署，以相关法律、法规、规章以及财政资金管理办法规定等为依据开展。在评估过程中，应收集足够的相关文件及翔实的佐证资料，为评估结论提供充分的依据。
（二）绩效导向。事前绩效评估应坚持绩效导向，从多个维度对政策或项目进行综合评估。重点评估政策或项目的必要性和预算的准确性。
（三）科学规范。事前绩效评估应按照规范的程序，采用定性与定量相结合的评估方法，科学、合理地进行。
（四）客观公正。事前绩效评估应以事实为依据，遵循“独立、客观、公平、公正”的原则。
（五）精简高效。事前绩效评估应结合预算评审、项目审批等程序开展，简化流程、控制成本、节约经费，提高评估工作效率和效益。
第六条 事前绩效评估的主要依据。
（一）国家相关法律、法规和规章制度。
（二）中央、省和市委、市政府确定的重大战略决策部署、国民经济与社会发展规划和方针政策等。
（三）市级以上财政部门制定的预算管理制度、资金及财务管理办法等。
（四）市本级预算部门（单位）的职责、中长期发展规划和年度工作计划等。
（五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范等。
（六）其他相关依据。
第二章 事前绩效评估的对象、内容和方式方法
第七条 事前绩效评估的对象为市级拟新出台通过预算资金安排、金额在500万元及以上的重大政策和项目。
第八条 事前绩效评估的主要内容。
（一）立项必要性。主要评估政策和项目申请立项依据是否充分，是否符合中央、省和市委、市政府重大决策部署，是否符合国民经济和社会发展规划及其他专项规划要求，是否具有迫切的现实需求和明确的服务对象，是否与其他政策和项目重复交叉，决策过程是否科学规范等。
（二）投入经济性。主要评估政策和项目的财政投入测算方法是否科学，测算依据是否充分，测算标准是否合理，投入方式是否最优，投入成本与预期效益是否匹配等。
（三）绩效目标合理性。主要评估政策和项目是否有明确的绩效目标，资金使用的预期产出和效果是否设置细化、量化的指标，绩效目标与政策和项目是否具有相关性、是否具备显著的经济、社会、生态效益或可持续影响等。
（四）实施方案可行性。主要评估政策和项目基础保障条件是否具备，论证程序是否规范，组织实施方案、措施、计划、完成时限等是否科学、合理、可行，不确定因素和风险是否可控等。
（五）筹资合规性。主要评估政策和项目筹资渠道是否明确和合法合规，筹资规模和方式是否合理，是否属于公共财政投入或保障范围，是否符合财政事权与支出责任相适应的原则等。
（六）其他需要评估的有关内容
