调研表包括以下内容：调研目的、调研问题、受访者信息、调研方法、调研工具、调研时间、调研地点、调研人员、调研流程、数据分析方法、调研结果等。调研表是为了系统地收集、整理和分析相关数据而设计的工具，它能够帮助研究者了解受访者的意见、看法和需求，为后续决策提供数据支持。
因此，调研表的内容需要全面、准确地反映研究目的，并确保调研的科学性和可靠性。
企业调研表是指通过索取书面资料和现场实地考察访问，对主办改扩建项目的企业进行调查。对企业所处的内外环境进行了解，一方面为预测提供数据，另一方面为决策和计划提供根据。从目前情况看，企业调查应该注意以下几个问题：
①提高调查者的政治、业务素质，特别是要有严谨的科学态度和自觉的拒腐防变能力，并不断提高调查设计和实施能力。
②学习西方科学的调查方法，并努力与中国国情相结合。既要克服固步自封的顽疾，又要防止照办照抄的毛病。
首先我们要知道，培训不是万能的，不要夸大培训的作用，企业存在的许多问题都不是可以通过简单的培训就能解决的。那么培训能迅速搞定什么问题呢？人的技能与知识的问题。
培训可以搞定人的问题，但如果问题是由于公司的流程、制度和文化有问题，光靠培训是不够的，所以在培训前一定要思考，企业中存在的问题是个人知识、技能不足的问题，还是组织体系和文化的问题。
都说知识类、技能类培训容易见效，但有时企业依然出现这样的问题：明明是技能类培训，为什么学员依然学不会呢？
企业经常会出现在某些课程结束后，培训经理对学员进行调研，组长说课程虽然挺好玩，但老师讲的都是互联网企业和通讯行业，学员们感觉帮助不大。
老师花了很多时间讲了心态管理、管理者的角色认知、压力管理等技巧，但对于他们最关心的如何与90后员工打交道的问题，几乎只字未提。组长认为大家的心态都挺好，只是苦于没有方法，导致员工流失率比较高。
学员们的这番话是当着生产部负责人的面说的。培训经理的脸色当然很不好看，他说在培训之前，我给每位同学发了张调查问卷啊？你们为什么不好好填呢？
出现这样的结果，一是老师可能没有根据企业的反馈进行内容的调研，或者老师根本不具备资格，无丰富的制造业管理经验，对生产现场完全没有概念，二是培训需求根本就没有做好，只走了个调研的过程。
还有些企业在做问卷调查的时候，不过是随便发张问卷让员工填填就了事。至少填了什么，为什么有些地方不填，填得清不清楚，发问卷的人根本没有用心看，就直接转给了培训师。
很明显，这样的需求调研就是走过场，没有实际的意义，就是浪费时间，那到底怎么做才能得到真实的培训需求呢？
不同行业有不同的特点，有些行业的培训重在解决当下已发生的问题，有些行业的培训是避免将来出现问题，二者的特点不太一样。
对于培训组织者及开发课程的老师来说，一定要思考清楚：
1.培训是为了解决问题还是避免问题？2.是为了解决或避免什么具体业务问题？3.一定要采用培训手段吗？......
有这样一种可能：这种问题在自己的公司没有发生过，但在其他地方曾经发生过，但因为这种问题很严重，事情绝对不允许在本公司发生。
具体针对什么问题？问题和哪些人有关？问题可能发生在什么时候？想弄明白这些问题，培训组织者要和学员的上司以及学员本人进行面对面的访谈。通过访谈，培训组织者才能进一步了解组织的需求，可以就听到的关键词进行追问与澄清，对需求进行进一步的确认。
我们上面就说过，简单发一张问卷调研表是没有效果的，这是单向的沟通，调研者看不到对方的表情，不能进行追问，得到的信息非常有限甚至失真。
所以，在发问卷之前，建议培训组织者、培训师及业务部门先来一次面对面或者电话的访谈，通过三方的交流，大致确定问卷的方向，之后再在问卷上设计更具体的问题。
找到学员的上司及学员本人进行面谈，需求就相对比较有保障了。不过请注意，在面谈的时候，一定要多谈工作情景，了解当事人的行为及感受，越具体越好。有效的培训需求调研，一定要追溯到员工的行为，他在做哪项工作任务，他当时是怎么做的。
除了面对面或电话访谈，我们最常用的培训需求分析方法还有问卷法、资料法、关键事件法、能力测试法、行为观察法等。各种方法各有利弊，在实际工作中，我们需要同时运用几种方法来综合使用，比如先用访谈法和学员交流，再用问卷法确定具体问题。
用问卷收集问题时，注意在把问卷发下去之前，要和学员进行沟通，说明为什么进行此次调研，让他们知道培训的用意不是责备，而是希望大家进一步提高。或者在收回问卷时，对于不清楚的地方要进行询问。面对面的沟通，加上相应的问卷，这样的组合才有效。在访谈的时候，可以结合一些关键事情来谈。
比如，某公司要对产品客服人员进行培训，在进行需求调研时，可以问客服人员平时有哪些关键任务，让他们围绕这些关键任务谈行为、结果及感受。
访谈人也可以先了解一下客户的投诉记录及客户的满意度情况，还可以通过电话询问部分客户的感受，让客户列举一些产生不良感受的关键事件。
最后，有关如何进行需求调研请大家记住两点：
1. 培训需求不是HR或培训部单独做出来的，是HR和业务部门一起挖掘出来的，你只需要扮演一个组织者，让受训部门多多参与。
2. 并不是所有收集上来的需求都要去满足，一定要有所取舍和侧重。看企业战略、员工的普遍共性需求和，企业的现有条件和资源。
如您有调研培训需求，可以进入调研工厂官网选择【调研培训】功能，免费体验。
在当前快速发展的信息技术行业中，IT现状调研表是一项至关重要的工具，可帮助企业了解其IT基础设施及现有技术的情况。通过对关键指标和数据的收集和分析，企业可以更好地评估自身的IT实践，发现潜在问题并制定相应的解决方案。
IT现状调研表的首要目的是帮助企业全面了解其IT环境的现状。通过系统地收集关于硬件设备、软件应用、网络架构以及安全措施等方面的数据，企业可以更好地把握当前的IT情况，为未来的发展规划提供有力支持。
制定一份详细的IT现状调研表是进行调研工作的基础。可通过在线问卷调查、面对面访谈、实地观察等方式收集数据，确保信息的准确性和全面性。在数据收集完成后，对数据进行分析，发现潜在问题并提出解决建议。
IT现状调研表的最终结果将反映企业当前的IT实践状况，包括优势和不足之处。基于这些结果，企业可以制定IT改进计划，优化技术资源配置，提升安全性和效率，并为未来的发展做好准备。
IT现状调研表是IT管理中不可或缺的工具，通过对企业IT现状的全面调查和评估，可以为企业提供重要的决策支持。建议企业定期进行IT现状调研，及时发现问题并进行改进，以保持竞争力并适应技术发展的变化。
企业电力负荷调研表的填写方法如下
用电最高负荷也就是有可能同时启动的用电设备的总负荷。
这有两种算法，一种是计算全部用电设备的总容量，然后根据有关手册查找利用率，用总容量乘以利用率就可以估算出最高负荷。还有一种就是直接用总的设备容量相加的和作为最高负荷。
这也是向供电公司申报用电时要填写的一项内容，这项内容决定了供电公司批准那一种电价。如果负荷大于315千伏安，则会采用两部制电价，既要缴纳基本电费，还要实行峰谷电价。小于的话，有可能实行单一制电价，也就是平电价，相比两部制电价要实惠的多。
要填好指导教师和团队成员，并确定好一名成员为负责人；然后确定调研题目，实地调研时间、地点；调研活动选题背景以及实施计划；最后是找领导签名、盖章。
亚马逊选品调研表包含产品的名称、价格、品牌、销售情况、用户评价、产品描述等数据。其中，产品名称指商品名称，价格指商品售价，品牌指商品制造商或品牌商，销售情况指商品在亚马逊的销售数据，用户评价指商品的购买者对该商品的评价和反馈，产品描述则是商品的详细介绍和特色说明。这些数据可供亚马逊的选品团队参考和分析，以便更好地做出商品的选择和采购决策。
单位资质预审调查表主要是用于评估单位是否符合相关资质申请的条件。下面是可能需要包括在调查表中的一些方面：
1. 公司概况：包括公司名称、注册地址、注册资本、成立时间、经营范围等。
2. 人员组织架构：包括公司的机构设置、部门职责及人员编制情况等。
3. 历史业绩：列举公司历史上承接或完成的相关项目，包括项目名称、承接时间、项目类型、总投资额、服务内容等。
4. 财务状况：提供公司近几年的财务报表和审计报告，以证明其财务状况健康。
5. 知识产权：介绍公司的知识产权情况，如专利、商标、软件著作权等。
6. 资格证书：提供公司所持有的相关资质证书或者其他类似的证明文件，以证明公司满足相关的法律法规和行业标准。
7. 违法违规情况：说明公司历史上是否存在过违法违规行为，如果存在，应该提供详细情况及整改措施。
8. 经营计划：介绍公司未来的发展计划和战略，以及公司的核心竞争力和差异化优势等。
在编写调查表时，需要根据具体情况进行灵活处理。定期更新调查表也是必要的，以确保其与公司实际情况相符，并为资质申请做好充分准备。
家庭用电情况调研表通常包括以下内容：1. 调研对象信息：填写住户的姓名、联系方式、住址等基本信息。2. 用电设备情况：填写家庭中所有用电设备的品牌、型号、数量、用途等，包括电视机、冰箱、洗衣机、电脑等。3. 用电量情况：填写近期家庭用电量的月度变化情况，包括不同季节、不同月份的用电量、用电峰谷时段、用电高峰期的特征等。4. 用电习惯情况：如家庭成员使用电器的时间、频率和方式等，以及使用电器的习惯和注意事项等。
填写这份调研表需要详细的了解和观察家庭的用电情况。同时需要仔细验证和核实用电信息，以保证数据的准确性和可靠性。o对于一些具体的问题或解决方案，建议提供详细的描述和建议，以帮助相关部门或专业人士进行进一步的分析和指导。最后，保持所有信息的保密性和安全性，避免造成任何不必要的后果。
主要是调查职位申请人或工作人员的历史与生活资料，借以判断其素质与能力。调查主要有两种：(1)资格条件的查询。
即收集职位申请人的履历和出身背景资料，作为是否录取的依据。(2)经验与教育的调查和评价。
即对申请人受过教育及工作经验程度进行调查和评价，如某人是本科毕业还是专科毕业，有几年工作经验等。因为一个人受过的教育程度与工作经验，在某种限度内能反映出他所具有的学识、技术与能力，对此调查后给予适当的评价，一方面能给其安排适当的工作，另一方面也能较正确地预测其未来在工作上的成败。人事调查的方法有全面调查和重点调查，直接调查(即向申请人和工作人员直接询问或要求其填写一定的表格)和间接调查(即派员到申请人过去工作过的单位进行了解)。人事调查切忌带有偏见以免影响调查和评价的客观公正性。